Há direitos que não podem depender da pontualidade do Estado. A igualdade salarial é um deles.
A Diretiva (UE) 2023/970, relativa à transparência remuneratória, devia ter sido transposta para o direito português até 7 de junho de 2026. O prazo era conhecido, o conteúdo é claro e a finalidade é evidente: reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor. Mas não foi transposta e convém debater o tema.
É isso que nos propomos, uma vez que não estamos perante uma moda regulatória, nem perante mais uma imposição burocrática de Bruxelas. Estamos, outrossim, perante a tentativa de dar consequência prática a um princípio antigo, justo e essencial: quem presta trabalho igual ou de igual valor deve receber remuneração igual.
Durante décadas, a igualdade salarial foi proclamada com solenidade suficiente para parecer resolvida – mas nunca esteve! Isto porque, a bem da verdade, uma coisa é escrever o princípio na lei, outra, bem diferente, é criar condições para que os trabalhadores o possam conhecer, exercer e fazer valer.
A desigualdade remuneratória vive muitas vezes da opacidade, de critérios não escritos, de promoções pouco explicadas, de prémios atribuídos sem fundamentação clara, de bandas salariais que ninguém conhece, de negociações individuais desiguais, de práticas históricas que se repetem porque nunca foram verdadeiramente escrutinadas.
A Diretiva vem atacar precisamente esse ponto: não obriga a divulgar publicamente o salário individual de cada trabalhador, mas deve ser explicada a política remuneratória.
Com isto, não transforma as empresas em vitrinas salariais, nem impede a diferenciação remuneratória quando ela seja legítima. O que exige é mais simples e mais sério: que as diferenças possam, depois de enunciadas, ser compreendidas e apreendidas.
Com efeito, as entidades empregadoras terão de explicar quais são os critérios que determinam a remuneração e a progressão salarial, os candidatos a emprego deverão conhecer, antes da contratação, a remuneração ou o intervalo remuneratório associado à função e não deverá ser admissível perguntar quanto ganhavam no emprego anterior, perpetuando desigualdades passadas. Os trabalhadores deverão, também, poder aceder a informação relevante sobre níveis médios de remuneração em trabalho igual ou de igual valor e as diferenças salariais terão de assentar em critérios objetivos, transparentes e neutros em razão do género.
Isto não é radicalismo, é verdadeira civilização laboral.
A transparência salarial não é inimiga da gestão. Bem pelo contrário, obriga a gestão a ser mais profissional, mais coerente e mais responsável: quem tem critérios justos não deve temer a transparência, quem paga de forma diferenciada com base na responsabilidade, na experiência, na complexidade das funções, na autonomia, na qualificação ou no desempenho deve poder demonstrá-lo. O problema não está na diferença, está na diferença injustificada.
Por isso, a falta de transposição da Diretiva no prazo legal não pode servir de desculpa para adiar direitos! O Estado português tem o dever de legislar, mas, se falhar esse dever, não podem ser os trabalhadores a pagar a fatura da omissão.
A partir do fim do prazo de transposição, os direitos previstos na Diretiva devem ser assumidos e aplicados diretamente pelas entidades patronais, públicas e privadas: a igualdade remuneratória não entra em quarentena porque o legislador chegou tarde, a transparência não desaparece porque a burocracia nacional se atrasou e a obrigação de justificar diferenças salariais não pode ficar suspensa por conveniência de quem beneficia da opacidade.
É evidente que a transposição nacional é necessária e é claro que o legislador deve concretizar procedimentos, prazos, competências, sanções e mecanismos de fiscalização. Mas uma coisa é exigir a lei nacional; outra, completamente diferente, é aceitar que, enquanto ela não está transposta, nada se aplica, nada se exige e nada se corrige.
Esse entendimento seria juridicamente pobre e socialmente inaceitável.
Portugal tem já normas constitucionais, europeias e laborais que protegem a igualdade e proíbem a discriminação e a Diretiva vem densificar esses direitos, dar-lhes instrumentos e impor maior transparência. Não cria do nada uma preocupação nova, antes confere eficácia a uma obrigação antiga.
Por isso, a partir de 7 de junho de 2026, as entidades patronais que ainda não o fizeram, sem dramas e no âmbito de políticas colaborativas de verdadeiro compliance laboral, devem agir, devem rever políticas remuneratórias, devem clarificar critérios de progressão, devem preparar respostas a pedidos de informação, devem deixar de perguntar aos candidatos pelo salário anterior, devem identificar diferenças salariais injustificadas e devem corrigi-las.
O Estado português, por sua vez, deve transpor rapidamente a Diretiva, sem reduzir a sua ambição, sem transformar direitos em labirintos processuais e sem deixar a fiscalização entregue a entidades sem meios.
Mais, a Autoridade para as Condições do Trabalho, a CITE e as demais entidades competentes têm de ter condições reais para atuar. Sem fiscalização, a transparência transforma-se em retórica e sem meios, os direitos tornam-se comunicados de imprensa.
No fundo, a ideia principal deste tema é simples: os direitos, quando dizem respeito à dignidade do trabalho, não podem ficar à espera da inércia de ninguém, muito menos do Estado.
É este o caminho que deve ser percorrido, com a colaboração de todos: Estado, empresas, trabalhadores e estruturas representativas.
O autor escreve segundo o acordo ortográfico de 1990
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