Både ansatte og arbeidsgivere kan tape hvis praksisen endres.
Lederen gir uttrykk for Aftenpostens syn. Sjefredaktør og politisk redaktør har ansvar for innholdet.
Hele 700.000 nordmenn jobber deltid. Noen av dem er studenter. Andre har lavere stillingsbrøk på grunn av helse, familiesituasjon eller annet.
Faktum er uansett dette: Bare én av syv oppgir at de ønsker seg en større stillingsbrøk, ifølge Statistisk sentralbyrå.
Denne informasjonen er relevant å ha i bakhodet når dette spørsmålet melder seg: Burde deltidsansatte ha rett til full overtidsbetaling når de tar ekstravakter?
Ja, ifølge Søndre Østfold tingrett, som nylig dømte Coop Øst til å betale – eller «tilbakebetale» – 200.000 kroner til en ansatt.
Årsaken var manglende overtidsbetaling. Dermed slo tingretten fast at ansatte skal ha overtidsbetaling når de jobber utover brøken som er oppgitt i arbeidskontrakten.
Men å ta frivillige ekstravakter er nettopp frivillig. Saken stiller seg annerledes hvis en ansatt må stille opp på kort varsel utenfor avtalt arbeidstid. Slikt kompenseres gjerne med et ulempetillegg.
En del deltidsansatte kan, for kortere eller lengre perioder, ha et ønske om å jobbe mer enn stillingsbrøken sin. Men hvis praksis endres, kan dette gi arbeidsgiver incentiv til ikke å tilby ekstravakter til deltidsansatte siden det kan koste dyrt. NHO har allerede gått ut og advart medlemsbedrifter mot å bruke deltidsansatte til ekstraarbeid.
Altså kan både arbeidsgivere og deltidsansatte tape ved pålagt overtidsbetaling.
Fagbevegelsen mener derimot at en slik regelendring kan øke arbeidsgivers incentiv til å tilby fulltidsstillinger, som vil være bra for ansatte som ønsker å jobbe fulltid.
Argumentet holder imidlertid ikke mål. Overtidsbetaling for deltidsarbeid kan også øke ansattes incentiv til ikke å stå i en fulltidsstilling – fordi det kan lønne seg mer å jobbe deltid og ta ekstravakter mot overtidsbetaling.
Dommen mot Coop Øst er i tråd med to EU-dommer, men vil trolig ankes. I Norge står flere lignende saker på trappene. Hvis en av dem ender opp i Høyesterett, kan utfallet sette en avgjørende presedens for norsk arbeidsliv.
Da er det verdt å huske at en heltidsnorm allerede er nedfelt i arbeidsmiljøloven. Og at både bedrifter og mennesker kan ha skiftende behov og kapasitet. En viss fleksibilitet i regelverket burde derfor bestå.
Disclaimer : This story is auto aggregated by a computer programme and has not been created or edited by DOWNTHENEWS. Publisher: aftenposten.no
