Svaret er ikke å etterlyse «ekte» søknader. Svaret er å endre hva vi faktisk måler.
Nylig skrev Dagens Næringsliv at arbeidsgivere drukner i KI-genererte jobbsøknader. Søknadene som kommer inn, oppleves ofte som like, generiske og vanskeligere å vurdere enn for 20 år siden. Likeså fremstilles problemet som et teknologisk problem, noe det ikke er.
Dette er først og fremst en klassisk systemfeil. Teknologien har endret seg dramatisk de siste 20 årene. Verktøy for tekstgenerering er blitt allemannseie. Måten vi tar beslutninger på i ansettelsesprosesser, derimot, har i stor grad stått stille. Vi fortsetter å operere med at søknadsteksten er noe av det beste beslutningsgrunnlaget vi har, noe det heller ikke er.
Belønner volum
I en verden hvor tekst kan produseres på sekunder, mister søknaden sin verdi som signal. Likevel fortsetter vi å bruke dem som om ingenting har skjedd, og undrer oss over hvorfor volumet har eksplodert. Det betyr ikke nødvendigvis at kandidatene som søker en jobb, er blitt noe dårligere. Derimot har signalene vi bruker for å vurdere kandidater, blitt stadig svakere.
Kandidater sender titalls, ofte hundrevis av søknader, for å få napp. Med flere hundre søkere pr. stilling og lav sannsynlighet for svar, blir det rasjonelt å bruke mindre tid på hver søknad. Når innsatsen pr. søknad må ned for at hverdagen skal gå opp, er det ikke overraskende at verktøy som effektiviserer skriving, tas i bruk. Vi har i praksis designet et system som belønner volum og effektivisering, men som så ikke går av veien for å reagere når kandidater faktisk optimaliserer for det.
I stedet for å be kandidater beskrive hva de kan, bør vi i større grad be dem vise det
Samtidig har kravene til ansettelsesprosesser økt. Det som tidligere var en relativt enkel prosess, er mange steder blitt til flere intervjurunder, tester og omfattende vurderinger. Og ambisjonen for å gjøre en intervjuprosess slik er god. Det handler jo om å ta bedre beslutninger. Derimot er resultatet ofte det motsatte. Ofte ender man bare opp med mer ressursbruk, uten tilsvarende økning i treffsikkerhet. Når så både kandidater og arbeidsgivere tyr til KI, er det derfor ikke et tegn på latskap. Det er et tegn på at tempoet og kompleksiteten i systemet har passert et bærekraftig nivå.
Dette reiser et grunnleggende spørsmål: Hva gjør vi når beslutningsgrunnlaget blir syntetisk?
Hva måles?
Svaret er ikke å etterlyse «ekte» søknader. Svaret er å endre hva vi faktisk måler. Vi må bort fra tekst som hovedkilde til innsikt og over til reelle vurderinger av evne. Dette kan være konkrete oppgaver, casearbeid, simuleringer og observasjon av faktisk adferd. I stedet for å be kandidater beskrive hva de kan, bør vi i større grad be dem vise det.
Og dette er ikke en justering innen HR. Dette er en formell ledelsesoppgave. For virksomheter som ikke tar dette på alvor, er ikke hovedrisikoen flere KI-søknader. Risikoen er derimot at beslutninger tas på et stadig svakere grunnlag, i en verden som samtidig stiller høyere krav til presisjon og kvalitet. Og det i seg selv er en langt større utfordring.
Disclaimer : This story is auto aggregated by a computer programme and has not been created or edited by DOWNTHENEWS. Publisher: aftenposten.no
