L’Italia , assieme alla Slovacchia, è il primo paese europeo che applica la nuova direttiva Ue sul gender pay gap, ovvero le nuove norme che regolano la trasparenza nei trattamenti salariali e vincolano le imprese ad applicare la parità dei salari tra i sessi a parità di ruolo. Mentre altre nazioni, tra cui Paese Bassi e Danimarca, applicheranno le nuove regole a partire dal 1 gennaio 2027 ed altri denunciano ritardo (ad esempio la Germania), per quanto riguarda il nostro Paese a partire dal 7 giugno entrano subito in vigore le nuove norme che riguardano gli annunci ed i colloqui di lavoro.
A partire dal 2027, con cadenze differenti a seconda delle dimensioni delle imprese, i datori di lavoro dovranno poi obbligatoriamente presentare precisi report che fotografano la situazione ed in caso di disparità significative uomo/donna intervenire trovando un’intesa coi sindacati.
Le nuove regole
D’ora in avanti le aziende italiane avranno innanzitutto l’obbligo di indicare la fascia retributiva direttamente subito presentando la loro offerta di lavoro, negli annunci o comunque prima di avviare un colloquio. Oltre a questo sarà vietato chiedere ai candidati quanto guadagnavano nella loro occupazione precedente in modo da evitate che una eventuale disparità subita in passato continui a penalizzarli nel passaggio alla nuova azienda. Alle lavoratrici ed ai lavoratori la direttiva Ue assegna poi un preciso diritto all’informazione: potranno infatti chiedere di conoscere la retribuzione media, divisa per genere, di chi svolge la stessa mansione o ricopre un ruolo di pari valore.
I numeri del divario
Le statistiche ci dicono che anche in Italia il divario del trattamento economico riservato a uomini e donne è significativo. Secondo l’Istat mentre la differenza sulle paghe orarie è «solamente» del 5,6% nel settore privato il differenziale retributivo è pari al 15,9% anche a fronte dello stesso grado di istruzione. In pratica le lavoratrici dipendenti guadagnano in media 6.000 euro in meno all’anno rispetto ai colleghi uomini.
Inutile dire che sino ad oggi gli annunci di lavoro sono stati tutt’altro che trasparenti in fatto di salari: secondo l’ultima analisi dell’Osservatorio Talents Venture, società di servizi professionali specializzata nel settore del mercato del lavoro, su un campione di 49.490 annunci pubblicati nel corso del 2025 su Linkedin da 252 grandi imprese ben il 93% non riportava alcuna chiara indicazione, mentre nell’85% dei casi l’omissione è totale.
Gli altri step
D’ora in poi le imprese con più di 100 dipendenti dovranno monitorare e comunicare periodicamente i propri divari retributivi di genere. Quest’altro adempimento però diventerà obbligatorio solamente tra un anno: si partirà il 1° giugno 2027 per le realtà con almeno 250 dipendenti che saranno chiamate a presentare il loro rendiconto ogni tre anni, stessa scadenza per le imprese con più di 250 dipendenti chiamate però a presentare il loro report ogni anno. Alle imprese con un organico compreso tra 100 e 149 addetti è richiesta una rendicontazione triennale a partire però solamente dal 7 giugno 2031. Sotto la soglia dei 100 dipendenti, scelta che esclude una miriade di nostre imprese, il rapporto sui salati è invece (purtroppo) facoltativo.
Nel rapporto andranno specificati il divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne per ciascuna categoria di lavoratori; la proporzione di donne e uomini in ciascun quartile retributivo; il divario nei bonus, nei premi e le componenti variabili della retribuzione, con valore disaggregato per genere e la proporzione di lavoratori che beneficiano di buoni pasto, auto aziendale, piani pensionistici integrativi, con valori disaggregati per genere.
Le sanzioni per chi sgarra
E se il «gender pay gap» supera la soglia del 5%, e non è giustificato da fattori oggettivi, il datore di lavoro è tenuto a intervenire in collaborazione con le rappresentanze sindacali per sanare questo divario. Chi poi non si conforma alla direttiva sulla trasparenza salariale (nel caso l’azienda non risponda alle richieste sui livelli retributivi medi dei colleghi entro i 60 giorni, richieda la retribuzione annua lorda precedente a un colloquio o pubblichi un annuncio senza range retributivo) va incontro a sanzioni amministrative e pecuniarie. È anche previsto il risarcimento integrale del danno quando i lavoratori dimostrano di aver subito una discriminazione. E, cosa importante da tener presente, l’onere di dimostrare l’assenza di discriminazione ricade sempre e solo sull’azienda.
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